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Wie Arbeitgeber*innen auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich punkten

Eine gute Arbeitgebermarke muss im Unternehmen erlebbar sein, so Janka Miesch, Head of Human Ressources beim SÜDKURIER Medienhaus. Im Interview analysiert die HR-Chefin, wie Unternehmen ihr Employer Branding aufstellen können, um nachhaltig ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Frau Miesch, Sie sind seit August Head of HR des SÜDKURIER Medienhauses. Zuvor waren Sie 14 Jahre bei Gruner + Jahr in Hamburg tätig, zuletzt als Head of HR Business Partner & Services.

Was sind die treibenden Faktoren, um ein Unternehmen fit für die Arbeitswelt der Zukunft zu machen?

Die letzten Monate haben uns gezeigt, dass die Arbeitswelt der Zukunft morgen schon wieder eine andere sein kann. Daher sind Flexibilität und Anpassungsfähigkeit die treibenden Faktoren. Unternehmen benötigen einen sicheren Rahmen, in dem Dinge schnell ausprobiert, reflektiert und gegebenenfalls neu ausgerichtet werden können. Die Individualität des oder der Einzelnen muss neben einem hohen Grad der Standardisierung ihren Platz finden. So vielseitig wie die Jobprofile und Kompetenzanforderungen in einem Unternehmen sind auch die Ansprüche an die Arbeitswelt. Deshalb gilt: Nicht zu viel Zeit und Geld in Analysen stecken, sondern ausprobieren! Besonders geeignet sind Pilotprojekte in einzelnen Unternehmensbereichen, um Innovation, engmaschig begleitet, in die Tat umzusetzen.

Wie können Arbeitgeber*innen abseits von Corporate Benefits mit Ihrer Marke auf dem Arbeitsmarkt punkten, um attraktiv für potenzielle Bewerber*innen zu sein?

Wie in allen Bereichen muss auch die Arbeitgebermarke potenzielle Bewerber*innen persönlich begeistern. Dazu ist eine Zielgruppenanalyse auf jeden Fall hilfreich. Jeder Mensch ist mit einer anderen Motivation und individuellen Wertvorstellung auf der Suche nach einem Arbeitgebenden. Es ist vielfach zu sehen, dass die Sinnfrage bei den Bewerber*innen einen hohen Stellenwert hat, aber eben auch der ökologische und gesellschaftliche Beitrag des Unternehmens im Fokus steht. Wenn ein Unternehmen diese Werte teilt, sollten den Bewerber*innen konkrete Projekte, Auszeichnungen und Initiativen aufgezeigt werden, die diese Wertevorstellungen unterstreichen.

Welche drei Faktoren machen eine gute Arbeitgebermarke aus?

  1. Authentizität: Die Werte der Arbeitgebermarke müssen authentisch im Unternehmen erlebbar sein. Spiegelt die Arbeitgebermarke das Bild wider, das aktive Mitarbeitende auch zeichnen würden?
  2. Differenzierung: Wo macht die Marke den Unterschied? Welchen Wiedererkennungswert gibt es?
  3. Zielgruppenorientierte Relevanz: Je nachdem, welche Zielgruppe ich als Arbeitgebender erreichen möchte, müssen Inhalt und Kanal meiner Botschaft für diese Zielgruppe relevant sein.

Warum ist Employer Marketing gerade in Zeiten des Fachkräftemangels so wichtig?

Immer dann, wenn es mehrere Wettbewerber*innen auf dem Markt gibt, gehört ein zielgruppenorientiertes Marketing zu den erfolgskritischen Faktoren. Auf dem Bewerbermarkt kämpfen die Arbeitgeber*innen schon lange mit vielen Wettbewerber*innen um die besten Talente und deshalb ist das Employer Marketing ein wichtiger Baustein, um das eigene Unternehmen in der Fachkräftegewinnung gut zu positionieren. Aber auch hier gilt: Das Gesamtpaket muss stimmen. Wenn ein Produkt an sich nicht gut ist, dann wird auch eine gute Marketingkampagne langfristig nichts daran ändern. Es reicht eben nicht, Talente an Bord zu holen, man muss sie auch halten können; dann wird daraus eine ganzheitliche Erfolgsstory.

Welches Mindset und welche Tools sind nötig, um gezielt Bewerber zu finden und Mitarbeiter*innen zu binden?

Aus meiner Sicht ist das eine Frage, die das gesamte Spektrum der HR-Arbeit abdeckt: von Recruiting bis Personal- und Organisationsentwicklung. Gemeinsam haben alle Bereiche, dass die Kundenorientierung im Mittelpunkt stehen muss. Nur wenn ich meine Kunden, hier Bewerber- und Mitarbeiter*innen, und ihre unterschiedlichen Bedürfnisse kenne, kann ich die richtigen Produkte und Services anbieten. Dabei kann es durchaus von Vorteil sein, auch mal abseits der gängigen Wege zu gehen und etwas zu wagen.

Welche Transformationsprozesse im Bereich HR braucht es, um Unternehmen attraktiv aufzustellen?

Kein Stabsbereich, auch HR nicht, darf mehr nur eine verwaltende Rolle einnehmen. Standardprozesse müssen so automatisiert sein, dass HR die Kapazitäten für die gestalterischen und zukunftsorientierten Tätigkeiten aufbringen kann. Dazu gehört aber auch das klare Commitment der Geschäftsführung für die starke Rolle des HR-Bereichs als Treiber, Sparringspartner, Innovator und Unterstützer der Businessbereiche.

Was bedeutet Leadership in unserer digitalen Welt?

Ich würde die Aspekte guter Führung nicht an digitaler oder analoger Welt festmachen; Vertrauen, Empathie, Klarheit und Transparenz sind für gute Führung maßgeblich. Führung bedeutet, den Mitarbeiter*innen den Rahmen zur bestmöglichen Entfaltung ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen zu geben, um diese erfolgskritisch im Unternehmen einzusetzen. Dazu muss die Führungskraft die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter*innen kennen und gezielt in definierten Rollen einbringen. Erwartungen müssen klar kommuniziert und stetig abgeglichen werden, zum Beispiel in Feedbackgesprächen. Der schwerste, aber eindeutig der wichtigste Punkt ist es, den Mitarbeiter*innen Verantwortung zu übertragen und gleichzeitig stets als Sparringspartner Sicherheit zu geben.

 

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